권고사직·해고·자진퇴사 차이｜실업급여는 이직확인서 코드에서 갈립니다

셋 다 결과는 같습니다. 회사를 그만둡니다.

그런데 누가 먼저 그만두자고 했는지에 따라 이름이 갈리고, 그 이름이 이직확인서의 상실코드 한 칸으로 적히면서 실업급여 여부가 결정됩니다. 사직서에 뭐라고 쓰느냐가 돈으로 이어집니다.

⚡ 권고사직·해고·자진퇴사, 일단 이것부터

• 세 가지의 법적 차이
• 상실코드별 실업급여 가능 여부
• 권고사직인데 못 받는 경우
• 해고라면 확인해야 할 세 가지

30초 요약

구분	자진퇴사	권고사직	해고
먼저 말한 쪽	근로자	회사(권유)	회사(일방)
근로자 동의	—	필요	불필요
서면통지 의무	없음	없음	있음(제27조)
부당해고 다툼	불가	원칙적으로 불가	가능(3개월 내)
실업급여	원칙 제한	대체로 가능	사유에 따라 다름

먼저 기억할 두 가지. ① 권고사직도 실업급여가 안 나오는 경우가 있습니다. ② 해고를 권고사직으로 처리하면 부당해고를 다툴 길이 사실상 막힙니다.

🔎 권고사직·해고·자진퇴사 파헤치기

자진퇴사는 근로자가 먼저 그만두겠다고 하는 것입니다. 사직서를 내면 성립합니다.

권고사직은 회사가 “그만두는 게 어떻겠냐”고 권하고 근로자가 받아들여 근로계약을 합의로 끝내는 것입니다. 법에 정의된 용어는 아니고 실무에서 쓰는 말입니다. 핵심은 합의입니다.

해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것입니다. 근로자 동의가 필요 없는 대신, 법이 요건을 걸어 뒀습니다.

권고사직과 해고를 가르는 기준은 딱 하나입니다. 내가 동의했는가. 회사가 권했더라도 내가 사직서를 쓰고 나왔다면 권고사직이고, 동의 없이 나가라고 통보받았다면 해고입니다.

🔎 이직확인서 상실코드로 갈립니다

퇴사하면 회사가 고용보험 상실신고서와 이직확인서를 제출하면서 상실(이직)사유 코드를 적습니다. 이 숫자가 실업급여의 출발점입니다.

코드	사유	실업급여
11	개인사정으로 인한 자진퇴사	원칙적으로 제한
12	사업장 이전, 근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사	정당한 사유에 해당하면 가능
22	폐업, 도산	가능
23	경영상 필요·회사불황으로 인원감축 등 (해고·권고사직·명예퇴직 포함)	가능
26	근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직	제한될 수 있음
31	정년	가능
32	계약만료, 공사종료	가능

같은 권고사직이라도 23번과 26번은 결과가 정반대입니다. 회사 사정으로 나가면 23번, 내 잘못 때문에 나가면 26번입니다. 이 한 칸을 확인하지 않고 넘어가면 나중에 되돌리기 어렵습니다.

코드 12번에 해당하는 정당한 사유는 자발적 퇴사도 실업급여 받는 경우 13가지에 전부 정리했습니다.

🔎 권고사직인데 못 받는 경우

고용보험법 제58조는 수급자격이 제한되는 경우를 정하고 있습니다. 여기에 이런 조항이 있습니다.

중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우(제58조제2호 나목)

쉽게 말해 징계해고 사유가 있는 사람을 회사가 봐줘서 권고사직으로 처리한 경우입니다. 형식은 권고사직이지만 실업급여는 제한됩니다. 상실코드 26번이 여기에 해당합니다.

중대한 귀책사유는 세 가지입니다(제58조제1호).

• 형법이나 직무 관련 법률 위반으로 금고 이상의 형을 선고받은 경우
• 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 기준에 해당하는 경우
• 정당한 사유 없이 장기간 무단결근한 경우

🔎 해고라면 확인할 세 가지

첫째, 서면으로 받았는가. 해고는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 구두 통보나 문자만으로는 효력이 없다고 다툴 수 있습니다.

둘째, 30일 전에 예고했는가. 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 받습니다(제26조). 계속 근로 3개월 미만이면 예외입니다. 금액 계산은 통상임금과 평균임금 차이에서 확인할 수 있습니다. 예외 3가지와 청구 방법은 해고예고수당 조건과 계산법에 정리했습니다.

셋째, 3개월이 지나지 않았는가. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 합니다(제28조). 이 기간이 지나면 절차 자체가 닫힙니다.

5인 미만 사업장은 다릅니다. 근로기준법 시행령 별표1에 따라 5인 미만 사업장에는 제23조제1항(정당한 이유 없는 해고 금지), 제27조(서면통지), 제28조(구제신청)가 적용되지 않습니다. 다만 제26조 해고예고는 적용되므로 해고예고수당은 받을 수 있습니다. 어떤 조항이 적용되고 어떤 조항이 빠지는지는 5인 미만 사업장 총정리에 정리했습니다.

⚠️ 권고사직·해고·자진퇴사, 여기서 많이 헷갈립니다

1. 권고사직은 무조건 실업급여가 나온다? 상실코드 26번이면 제한될 수 있습니다.
2. 권고사직도 부당해고로 다툴 수 있다? 합의로 끝난 것이라 원칙적으로 어렵습니다.
3. 해고는 말로 해도 된다? 서면통지를 해야 효력이 있습니다(5인 이상).
4. 5인 미만은 해고예고수당도 없다? 해고예고는 5인 미만에도 적용됩니다.
5. 자진퇴사는 무조건 실업급여가 없다? 정당한 사유에 해당하면 받을 수 있습니다.
6. 사직서를 쓰면 자진퇴사가 된다? 사직서 문구와 상실코드가 어긋나면 다툼의 소지가 큽니다.

⚠️ 핵심 요약

• 권고사직과 해고를 가르는 기준은 근로자의 동의 여부
• 실업급여는 이직확인서 상실코드에서 갈림 (23번 가능 / 26번 제한 가능)
• 중대한 귀책사유가 있는 사람의 권고사직은 수급 제한(고용보험법 제58조제2호 나목)
• 해고는 서면통지·30일 예고·3개월 구제신청을 확인
• 5인 미만은 부당해고 구제신청 불가, 해고예고수당은 가능

❓ 직장인들이 많이 묻는 것

Q. 권고사직과 해고의 차이가 무엇인가요?
근로자가 동의했으면 권고사직, 동의 없이 회사가 일방적으로 끝냈으면 해고입니다.

Q. 권고사직도 실업급여를 받을 수 있나요?
경영상 이유라면 상실코드 23번으로 대체로 가능합니다. 다만 근로자 귀책사유에 의한 권고사직(26번)은 제한될 수 있습니다.

Q. 자진퇴사인데 실업급여를 받을 수 있나요?
임금체불, 통근 왕복 3시간 이상, 직장 내 괴롭힘 등 법이 정한 정당한 사유에 해당하면 가능합니다.

Q. 해고인데 회사가 권고사직으로 처리하자고 합니다.
동의하면 부당해고를 다투기 어려워집니다. 실업급여 수급 여부와 별개로 신중하게 판단해야 합니다.

Q. 이직확인서 코드가 실제와 다릅니다.
관할 고용센터에 정정을 요청할 수 있습니다. 자료를 제출해 소명해야 합니다.

Q. 부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?
해고가 있었던 날부터 3개월 이내입니다.

Q. 5인 미만 사업장도 부당해고를 다툴 수 있나요?
근로기준법 제23조제1항과 제28조가 적용되지 않아 노동위원회 구제신청은 어렵습니다.

Q. 해고예고수당은 얼마인가요?
1일 통상임금 × 30일입니다. 계속 근로 3개월 미만 등은 예외입니다.

🎯 권고사직·해고·자진퇴사, 마지막 체크

세 가지를 구분하는 실익은 퇴사 전에 결정할 수 있다는 점에 있습니다.

회사가 권고사직을 제안했다면 사직서를 쓰기 전에 이직확인서에 어떤 코드로 신고할 것인지 먼저 확인하세요. 구두 약속보다 문서가 안전합니다. 코드가 정해지면 실업급여 여부도 거의 정해집니다.

수급 조건과 금액은 실업급여 수급 조건과 금액, 신청 순서는 실업급여 신청 방법에 정리해 두었습니다. 해고에 해당한다고 판단될 때 밟는 절차는 부당해고 구제신청 3개월에서 확인할 수 있습니다.

개별 사안의 인정 여부는 관할 고용센터와 노동위원회가 판단합니다. 애매하다면 퇴사 전에 고용노동부 고객상담센터(1350)나 공인노무사에게 확인하시기 바랍니다. 이 글은 일반적인 법령 기준 정리이며 법률 자문은 아닙니다.

참고 자료

• 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제28조(부당해고등의 구제신청), 국가법령정보센터 — https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
• 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정), 국가법령정보센터
• 고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한), 국가법령정보센터 — https://www.law.go.kr/법령/고용보험법/제58조
• 고용노동부 「고용보험 피보험자격 상실사유 구분코드」 안내 — https://www.work.go.kr
• 고용노동부 고객상담센터 1350 — https://1350.moel.go.kr

법령 기준은 2026년 8월 13일 확인 기준이며, 이후 변경될 수 있습니다.