해고예고수당 조건과 계산법｜30일분 통상임금, 못 받는 3가지 경우

“내일부터 나오지 마세요.”

이 말을 들었다면 30일분 이상의 통상임금을 청구할 수 있습니다. 해고예고수당입니다.

중요한 점은 이것이 해고가 정당한지와 무관하다는 것입니다. 대법원은 해고가 부당해고로 무효가 되더라도 이미 받은 해고예고수당을 돌려줄 필요가 없다고 판단했습니다.

⚡ 해고예고수당, 일단 이것부터

• 해고예고수당 계산 방법과 금액 예시
• 못 받는 3가지 경우와 시행규칙이 정한 귀책사유 9가지
• 부당해고와 해고예고수당의 관계
• 예고를 문자로 받았을 때의 처리

30초 요약

항목	내용
금액	1일 통상임금 × 30일 이상
근거	근로기준법 제26조
5인 미만	적용됨
예외	3개월 미만 근무 / 천재·사변 / 시행규칙 별표 1의 귀책사유
위반 시	2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금(제110조)
부당해고와 관계	별개. 해고가 무효여도 반환 의무 없음

먼저 기억할 두 가지. ① 회사는 30일 전 예고와 30일분 통상임금 중 하나를 선택할 수 있습니다. ② 예고를 하지 않은 것과 해고 자체가 부당한 것은 다른 문제이며, 각각 따로 다툽니다.

⚡ 해고예고란 무엇인가

근로기준법 제26조는 이렇게 정하고 있습니다.

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

핵심은 선택 규정이라는 점입니다. 회사가 30일 전에 미리 알렸다면 수당은 발생하지 않습니다. 갑자기 통보했다면 30일분을 줘야 합니다.

조문을 그대로 읽으면 “30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때” 30일분을 지급하라고 되어 있습니다. 예고가 30일에 못 미칠 때 부족한 일수만큼 비례해 계산하라는 규정은 조문에 없습니다. 다만 이 부분을 두고 다툼이 생기는 사업장이 있으므로, 10일 전에 통보받은 것처럼 애매한 경우라면 관할 지방고용노동관서에 확인하는 편이 안전합니다.

🧮 해고예고수당, 숫자로 보기

평균임금이 아니라 통상임금이고, 공식은 1일 통상임금 × 30일입니다. 두 개념의 차이는 통상임금과 평균임금 차이에 정리했습니다.

사례	1일 통상임금	해고예고수당
월 통상임금 320만 원 (월 209시간)	15,311원 × 8시간 = 122,488원	3,674,640원
시급 10,320원, 1일 4시간 근무	41,280원	1,238,400원
일급 10만 원	100,000원	3,000,000원

월급제라면 월 통상임금 ÷ 209 × 8이 1일 통상임금입니다. 209시간에 주휴 8시간이 들어가는 이유는 주휴수당 조건과 계산법에서 볼 수 있습니다.

🔎 해고예고수당 파헤치기

제26조 단서는 예외를 셋으로 한정합니다.

첫째, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우. 수습 여부와 관계없이 실제 근무 기간이 기준입니다. 수습 자체의 임금 기준은 수습기간 급여 90%에 정리했습니다.

둘째, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우. 경영이 어렵다는 정도로는 부족합니다.

셋째, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우. 이 사유는 고용노동부령이 별표로 한정해 두었습니다.

시행규칙 별표 1의 귀책사유 9가지

번호	사유
1	납품업체에서 금품·향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 준 경우
2	영업용 차량을 임의로 대리운전하게 해 교통사고를 일으킨 경우
3	사업 기밀·정보를 경쟁 사업자에게 제공해 지장을 준 경우
4	허위 사실 날조·유포 또는 불법 집단행동 주도로 막대한 지장을 준 경우
5	직책을 이용해 공금을 착복·장기유용·횡령·배임한 경우
6	제품·원료를 훔치거나 불법 반출한 경우
7	인사·경리·회계 담당자가 실적을 조작하거나 허위 서류를 작성해 손해를 끼친 경우
8	사업장 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 준 경우
9	그 밖에 사회통념상 고의로 막대한 지장·재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

“징계해고면 무조건 예외”가 아닙니다. 근태 불량, 실적 부진, 상사와의 갈등은 이 목록에 없습니다. 9호에도 “고의”와 “막대한”이 함께 붙습니다.

🔎 부당해고여도 돌려주지 않습니다

가장 오해가 많은 지점입니다.

대법원은 2018년 9월 13일 선고 2017다16778 판결에서, 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당해 효력이 없더라도 이를 부당이득으로 반환할 이유가 없다고 판단했습니다.

상황	해고예고수당
정당한 해고 + 예고 없음	지급 대상
부당한 해고 + 예고 없음	지급 대상, 반환 의무 없음
정당·부당 불문 + 30일 전 예고	지급 대상 아님

즉 부당해고 구제신청을 준비하면서 동시에 해고예고수당을 청구해도 모순되지 않습니다.

🔎 왜 기준이 3개월인가

2019년 1월 15일 개정 전에는 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”도 예외였습니다. 헌법재판소는 2015년 12월 23일 2014헌바3 결정에서 이 조항을 근로의 권리 침해이자 평등원칙 위배로 판단했습니다. 6개월 미만 월급근로자도 대체로 기간의 정함이 없는 계약을 맺은 사람들이어서 근로관계 계속에 대한 기대가 크다는 이유였습니다. 이후 예외 조항이 정비되어 지금의 “계속 근로한 기간 3개월 미만” 단일 기준이 됐습니다.

⚠️ 놓치면 아까운 것

1. 예고는 날짜를 특정해야 합니다. “조만간 정리할 수도 있다”는 말은 예고가 아닙니다.
2. 서면 예고는 서면통지를 겸할 수 있습니다. 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 예고했다면 제27조제1항의 서면통지를 한 것으로 봅니다(제27조제3항).
3. 문자·카톡 통보는 증거로 남습니다. 해고 효력은 다툴 여지가 있지만, 예고 없는 해고를 입증하는 자료로는 유용합니다.
4. 5인 미만 사업장도 대상입니다. 부당해고 구제신청은 못 해도 해고예고수당은 청구할 수 있습니다. 규모별 차이는 5인 미만 사업장 총정리에 정리했습니다.

⚠️ 핵심 요약

• 해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일 이상(제26조)
• 회사는 30일 전 예고와 수당 지급 중 하나를 선택
• 예고가 30일에 미달할 때 부족분만 비례 계산하라는 규정은 조문에 없음
• 예외는 3개월 미만 근무 · 천재사변 · 시행규칙 별표 1의 귀책사유 9가지뿐
• 부당해고로 무효가 되어도 반환 의무 없음(대법원 2017다16778)
• 미지급은 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금(제110조)

❓ 직장인들이 많이 묻는 것

Q. 해고예고수당은 얼마인가요?
1일 통상임금의 30일분 이상입니다. 월 통상임금 320만 원(월 209시간)이면 약 367만 원입니다.

Q. 평균임금으로 계산하나요?
아닙니다. 근로기준법 제26조는 통상임금을 기준으로 정하고 있습니다.

Q. 입사한 지 두 달인데 받을 수 있나요?
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 없습니다.

Q. 15일 전에 예고받았으면 15일분만 받나요?
조문에는 부족한 일수만큼 비례 계산하라는 내용이 없습니다. 다툼의 소지가 있으므로 관할 지방고용노동관서에 확인하는 것이 안전합니다.

Q. 부당해고로 인정되면 해고예고수당을 돌려줘야 하나요?
아닙니다. 대법원 2017다16778 판결은 반환 의무가 없다고 판단했습니다.

Q. 5인 미만 사업장도 해고예고수당을 주나요?
줍니다. 제26조는 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

Q. 징계해고면 무조건 못 받나요?
아닙니다. 시행규칙 별표 1의 9가지 사유에 해당해야 예외가 됩니다.

Q. 회사가 안 주면 어떻게 하나요?
관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있습니다. 절차는 임금체불과 같습니다.

🎯 마지막 체크

해고예고수당은 가장 다투기 쉬운 권리입니다. 부당해고를 입증하려면 해고의 정당한 이유를 따져야 하지만, 해고예고수당은 “30일 전에 알렸는가” 하나만 확인하면 됩니다.

지금 할 일은 셋입니다. 통보 날짜와 마지막 근무일을 기록하고, 통보 방식을 남기고, 급여명세서로 통상임금을 확인하는 것. 이 세 가지면 청구 금액이 바로 나옵니다. 통상임금의 근거가 되는 계약 내용은 근로계약서 필수 기재사항에서 확인할 수 있습니다.

퇴사 사유별 실업급여 처리는 권고사직·해고·자진퇴사 차이, 회사가 지급을 미룰 때는 임금체불 대응 절차에서 확인할 수 있습니다. 해고 자체가 부당하다고 판단된다면 부당해고 구제신청 3개월에서 기한과 절차를 먼저 확인하시기 바랍니다.

개별 사안은 관할 지방고용노동관서나 고용노동부 고객상담센터(1350)에 확인하시기 바랍니다. 이 글은 일반적인 법령 기준 정리이며 법률 자문은 아닙니다.

참고 자료

• 근로기준법 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제110조(벌칙), 국가법령정보센터 — https://www.law.go.kr/법령/근로기준법/제26조
• 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표 1(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유), 개정 2021. 11. 19. — https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행규칙/제4조
• 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결(부당이득금)
• 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정(근로기준법 제35조 제3호 위헌소원)
• 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정)
• 고용노동부 고객상담센터 1350 — https://1350.moel.go.kr

법령 기준은 2026년 8월 13일 확인 기준이며, 이후 변경될 수 있습니다.